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目標因為文化反映了領導能力,多元化和包容性的醫學院的製作始於領導人之間的多樣性。的女性領導者仍然是難以捉摸的,保證係統在這一領域探索獎學金。我們要求:(1)女性領導在學術的程度是什麼藥?(2)哪些因素影響女性的領導?(3)領導發展計劃的影響是什麼?
設計係統的回顧。
數據源係統搜索六個在線數據庫(PsycINFO OvidMEDLINE、EMBASE CINAHL, Cochrane圖書館和埃裏克)從最早的日期2018年4月進行。縮小搜索進行了從2018年4月到2019年10月。
合格標準(1)同行評審;(2)英語;(3)定量研究(前瞻性和回顧性隊列,橫斷麵和preintervention / postintervention);評價(4)女性領導在部門的程度,大學和研究生課程的水平;(5)影響因素女性領導;(6)領導力發展項目。定量研究,探討女性領導在雜誌編輯委員會和專業協會和定性研究設計被排除在外。
數據提取和合成兩個評審員資格的摘要和全文檢索篩選數據,評估和獨立學習水平中提取數據。包括研究使用醫學教育研究質量客觀評價研究儀器的兩分的可靠性(κ= 0.93)。
結果4024條記錄的檢索、40研究符合入選標準。女性領導的程度是決定通過性別分布的領導職務。女性領導出現阻礙了研究生產力和教育等機構要求憑據,而女性的領導製定被缺乏政策執行受阻。領導力發展項目對女性有積極影響的個人領導製定和醫學院校的文化。
結論獎學金對女性領導無意中產生institute-centric而不是women-centric研究。更健壯的裨益獎學金需要提供實際建議;利用現有的概念框架和使用更嚴格的研究方法。
- 女性
- 領導
- 學習醫學
- 醫學教育
- 職業發展
- 教師發展
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本研究的優點和局限性
不像其他評論解決女性的學術事業的藥,本文僅將重點放在研究探索女性的領導,性別平等的一個核心組成部分計劃。
研究的係統化的方法提供了一個嚴格的框架目標設置和研究是識別和評價。
排除定性文學可能限製本研究的概念論證。
因此,綜述了研究西方的結果本文不generalisable非西方上下文。
介紹
包容性和多樣性是每個醫學院希望達成的目標的學習者和教師。1 - 3實現這些目標的一個障礙是學術文化的藥,一般批評加強性別和種族不平等。4 - 8通過將變革的角度來看,女性領導者往往被看作是組織文化變化的催化劑,能夠創造更好的職業經曆的多樣化的勞動力已經化妝醫學教育和實踐。9 - 11盡管承認,挑戰女性領導學者研究和發展。困難,部分源於當前障礙的文化本質:傳統的工作模式,11隱含的性別偏見,12有限的訪問支持係統兩個導師9和讚助商,13性別刻板印象,14性別觀點的領導15和culture-abiding自我約束。16日17
這樣的障礙,當然,不是獨特的女性領導者或學術背景下醫學。的財富文學探索女性的職業,它回顧了在兩個係統評價,12日18一個敘事評論19和兩個概述6 20得出結論:廣泛,女性教師麵臨的障礙,因為他們加入12在他們的角色和醫學學術進展醫生,20.老師18和研究人員。19通常,這些障礙成為女性離開學術界足夠的理由。21盡管這些評論和研究,擴大我們的理解女性的經曆,他們對待女性領導作為輔助職業發展更大的話語,經常來領導解決性別不平等。通過這樣做,這些評論忽視領導的中心在塑造文化和改變需要意識到性別平等。當前係統的審查,因此,旨在解決這一差距隻審查的研究文獻中對女性的領導在學術醫學。
背景
為了提供病人護理、安全的學習環境為學員和教師參與的工作環境,醫學教育和實踐成為一個地區的文化的審查。5月21敵意、不尊重、虐待和歧視廣泛記錄(如美國、21日25 - 28加拿大,29-31和英國尺碼)正常行為。全國倡議在性別、文化和領導在醫學:將有標準化的文化學術醫學從教師的角度和特殊性別平等方麵,都在美國和國際。35幾項研究的支點,4 5 21 23 24 36-41將鏈接不健康的行為文化,文化改變求和,基礎值首先需要改變。
但價值如何變化?根據組織文學、文化價值觀的價值觀是開國領袖,通過後續的領導人和成員文化,並保持堅定的政策和程序開發和實現。42 43盡管這些力量之間的動態相互作用是非常重要的,我們關注軌跡,文化價值觀最終領導人的價值。在他2007年的演講“文化和勇氣改變”,44美國醫學院校協會主席Kirch說這個點的…這個新的文化也需要一種不同的領袖…搜索委員會將需要遠遠超出的重量一個候選人的簡曆,考慮等因素建立聯盟的能力,培養信任,並使自適應變化的。44
的背景下文化變化和領導需要看到它,我們拿起女性領導在學術醫學,經常被視為救世主和文化的受害者。8日22這樣的描述說明了不可避免的女性必須扮演領導角色,尤其是考慮到他們的數量增加,10但它也表明概念上的不成熟。新興的概念上的話語,10 17 45-47我們知道獎學金在女性領導缺乏深度,地方領導出現通常局限於管道隱喻,而製定的仍然是基於通用領導文學。
領導出現
女性如何成為領導者通常是使用管道隱喻概念化。這個比喻表明,越來越多的女性在男性主導的領域將最終導致女性領導者的數量的增加。根據Magrane Morahan10這個比喻了相關組織的細微差別,即隱性性別歧視女性的臉。例如,而男性有很多榜樣和一個健壯的支持係統,女人不。這個比喻錯誤假設的存在榜樣的管道願意幫助女性領導過渡。考慮到概念的局限性,提出女性認識到複雜的組織係統的框架必須導航成為領導人:領導連續性47和係統的職業的影響。45這類框架促使我們問女性領導的出現。例如,是否女性self-nominate Northouse或任命領導職位43調用指定的領導,他們持有多久領導職位,是否繼續持有雙重領導的任命,如果他們確實有導師或者讚助商支持他們的事業?
領導製定
大部分女性領導研究仍建立在更廣泛的領導文學。17結果,領導我們的範本,製定開發利用理論研究的男性領導人,這樣獎學金固有的男性。例如,年長的“偉人”理論完全排斥女性,將領導與agentic品質,如權威和自信,品質,女性不具備。新協作理論,例如,參與性、分布式和變革型領導似乎適應女性領導人,因為他們強調社會責任和協作工作,然而,他們可能會捕捉女性性別的刻板印象,例如培養,提名的女性不太知名的領導職位如課程協調員。
一個更微妙的範本,領導製定可能提供新的見解,幫助我們解決刻板印象。例如,女性可能在非正式的領導角色,Northouse43調用緊急的領導,領導開發有機和基於建築平麵圖和培育信任。我們理解可能會擴大探索通知女性決定的價值觀,他們的行為模型和他們所采取的行動來提高醫學教育質量和實踐是否正式的或非正式的聚會。解決這些漏洞地處女性領導者演員文化變革一樣重要22日45 47並開始在概念上地麵婦女領導製定他們的生活經驗,而不是更廣泛的通用領導文學。17
以更廣泛的文化變革的必要性在學術醫學和更集中需要理解女性領導研究的概念,記住,我們係統地綜述了女性領導在學術研究醫學。我們的目標是第一個合成工作在這一領域。我們要求:(1)女性領導的範圍是什麼?(2)哪些因素影響女性的領導?(3)什麼是領導力發展計劃的影響女性的個人事業和醫學院校的文化嗎?我們承認我們的研究問題是廣泛的範圍。我們認為有必要橫切通過這些相互關聯的領域來滿足我們的第二個目標,也就是現在的分析等領域的工作,批判他們的集體概念框架。我們關注自己,不僅是迄今為止,但生產知識如何幫助或阻礙女性的領導。
方法
合格標準
搜索結果與一組獨立審查先天的入選標準,包括所有的同行評審(1)英文文章;(2)定量方法(前瞻性和回顧性隊列,橫斷麵和preintervention / postintervention);報告研究評估(3)女性領導的程度在學術醫學部門,大學和醫學研究生課程水平;(4)阻礙因素,女性的領導被男性和女性教師和領導;(5)研究文檔由女性領導的幹預措施及其有效性報道這樣的項目參與者和他們的家庭醫學院校。我們包含了一個案例研究,因為它提出了定量描述性信息在非西方的女性在領導跨國設置。雖然我們認識到互連,我們排除了定量研究,探討女性領導在專業社會,雜誌編輯委員會和參與相關雜誌上,我們的考試隻關注領導在醫學院校和畢業生實習項目。定性研究設計被排除在外。
信息來源
主係統的搜索是由第一作者發表在4月和2018年5月期間可用的最早日期2018年4月使用以下數據庫:(1)奧維德MEDLINE(1946 - 2018年5月);(2)EMBASE(1974 - 2018年5月);(3)CINAHL(1989 - 2018年5月);(4)奧維德PsycINFO(1967 - 2018年4月);循證醫學(5)所有評論Ovid-ACP雜誌俱樂部,Cochrane係統評價的數據庫,數據庫的抽象的評論影響和Cochrane中央登記的對照試驗(第一季);(6)埃裏克(1965 - 2018年4月)。此外,該領域的專家發表的研究確定並聯係不顯示通過數據庫搜索。輔助數據庫搜索來找到額外的提交過程中進行相關材料(遵循同樣的主搜索策略)2018年4月至2019年10月14日。第一作者是係統根據最佳評估實踐和嚴格的計劃。圖書管理員的幫助並不是可用的。 Following the Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analyses protocol (PRISMA),48然後她篩選編譯後的結果,排除不相關的文章和電感開發了一種初步的主題框架(圖1)。
流程圖的搜索策略使用首選項報告係統評價和薈萃分析協議。
搜索策略
係統搜索進行選擇的六個在線書目的數據庫使用關鍵詞的組合,包括但不限於,“女性”、“女性”,“女性”、“女孩”、“女孩”、“領導”、“領導者”、“學術醫學”和“醫學教育”。關鍵字搜索的“標題”和“抽象”的搜索字段。搜索過濾通過應用入選標準,文學是通過使用關鍵字識別和應用布爾操作符”或“和”和“。關鍵術語定義的基礎上,初步閱讀的文獻,以確保我們的搜索關鍵詞的全麵性。例如,“女人”,在我們的搜索上下文包括文章清楚地表明,已發表的研究的參與者標識為“女性”。文獻在出生時沒有區分性別和性別認同女性的領導力。因此,我們不區分性別和性別綜述。一個數據庫搜索策略的例子如下:
“MEDLINE搜索:奧維德
(女性或女性或女性或雌性或女孩女孩).mp。原始[mp =標題、摘要、標題、物質的名稱詞,主題標目詞,浮動子標題的詞,關鍵詞標題的話,機體補充概念詞,協議補充概念詞,罕見疾病補充概念詞,獨特的標識符,同義詞)
限製1 -英語
(領導或領導或領導或領導).mp。原始[mp =標題、摘要、標題、物質的名稱詞,主題標目詞,浮動子標題的詞,關鍵詞標題的話,機體補充概念詞,協議補充概念詞,罕見疾病補充概念詞,獨特的標識符,同義詞)
限製3 -英語
(醫學教育或學術醫學衛生職業教育或衛生職業教育或專業發展教師發展).mp。原始[mp =標題、摘要、標題、物質的名稱詞,主題標目詞,浮動子標題的詞,關鍵詞標題的話,機體補充概念詞,協議補充概念詞,罕見疾病補充概念詞,獨特的標識符,同義詞)
限製5到英語
2和4和6”
更新文獻檢索後執行相同的搜索策略,2018年4月至2019年10月的時期。
研究選擇
資格評估第二的文章列表標題/抽象和主題框架由兩位作者進行獨立審查基於包含/排除標準。指定文章的全文檢索,然後仔細閱讀數據提取和進一步的評估。在這個階段,文章綜述了提名的書目潛在的相關研究。兩位作者討論了他們的研究結果和差異協調。
數據收集過程
使用Excel電子表格整理提取數據。它包含以下信息:
細節資格研究:第一作者的名字和年出版為研究ID、標題、出版、研究期間和國家。
這項研究的目的。
感興趣的人群。
方法論的變量:研究設計、樣本大小、響應率如果適用,使用驗證/可靠性措施。
優點,缺點和局限性。
偏見的風險評估
我們利用一個策略建議的最佳證據醫學教育合作,49個50提供的結果。此外,使用醫學教育研究質量研究儀器(MERSQI),51我們給一個分數和評論的力量個人研究,評估其質量方麵的研究設計,采樣策略,類型的數據,儀器驗證、數據分析和結果的措施。問題的工具是為了評估定量醫學教育研究,給總可能得分5日至18日期間召開。評級機構之間的協議是非常好的(κ= 0.93)。那裏有分歧,作者通過討論解決他們之間的分歧。此外,我們指出具體的方法論的問題(例如,缺乏上下文的人口或職業生涯數據,人口有限,缺乏統計調整和缺乏後續)不受MERSQI評估(見在線補充材料1方法論的限製)。
病人和公眾參與
患者不直接參與這個係統綜述。
結果
概述
最初的數據庫搜索顯示4024引用。評論的標題和摘要檢索了93年全文進行進一步的評估。在二級評審,6個研究確定。42篇文章滿足入選標準,包括綜述(圖1通過參考書目),三是確定搜索。52-54沒有研究之外發現了17個學者聯係。40研究原始數據有42中描述的文章5 15 52 - 91(見在線補充材料1包括研究的概述)。
大多數的研究(n = 35)在美國,進行了六個包括加拿大受訪者,61 76加拿大的項目信息,60 77 79或學校的領導下,55進行了一項研究在三個國家(阿聯酋、卡塔爾和新加坡),87年進行了一項研究在三個歐洲國家(瑞典、荷蘭和奧地利),70年一項研究進行了四個歐洲國家(德國、瑞典、奧地利和英國),71年一項研究在挪威72年一項研究在克羅地亞。80年1999年,最早的研究72年和50%以上的研究發表在過去的5年。9(26%)的設計研究是回顧性隊列,15 55 56 69 76 80 - 82 88一個(3%)前瞻性群組58和5 (15%)preintervention / postintervention。62 66 73 75 8612個研究是橫斷麵自我報告的問卷調查。5 61 63 64 68 70 83 - 85 87 89 91問卷使用,反應率從22%到100%不等。13個研究橫斷麵調查的公開或檔案數據,54 57 59 60 65 67 69 72 74 77 - 79 90和一個研究報告。71年
十八醫學教育期刊發表的文章,13被醫學專業期刊上發表(內科= 3,醫院醫學= 1,眼科= 1,產科/婦科= 2,泌尿外科= 2,手術= 1,耳鼻喉科= 1,x光科= 1,放射學= 1),五篇文章發表《女性健康》雜誌上三,一般醫學期刊(英國醫學雜誌= 1,衛生人力資源雜誌= 1,Cureus= 1)。最後,發表的《教師發展。
許多的研究方法的局限性。12個研究使用網站,公開數據。15 54-56 59 63 67 69 78 87 90六項研究並沒有透露他們的問卷開發或如果他們測試。63 65 66 83 84 89 91許多問卷自述與溫和的反應率。preintervention / postintervention研究小數量的參與者由於小數量的參與者在領導力發展項目。此外,幾乎所有prestudy / poststudy不存在縱向發現他們的幹預措施的有效性。
隻有8個研究提供上下文人口(種族或年齡)和事業(職業階段,其他領導任命,或領導力培訓)研究人口數據。5 55 59 62 66 70 85 86MERSQI成績的研究範圍從7到12.5 (在線輔助材料1和2)。接下來,我們提出我們的研究結果分組根據三個主題:女性領導的程度,它的出現;女性領導出現和影響因素製定;的影響在女性領導製定領導力課程。
女性領導及其出現的程度
24項研究報告的程度女性領導在學術醫學通過比較多的女性獲得領導地位的男人。54-60 63 67 69 70 72 74 77 - 84 87 90 91然而,研究不同的方法和組織職位他們選擇突出(表1)。三項研究僅僅描述了表示女性的專業領導地位,57 67或在一個醫學院。80年一項研究決定如果領導職位的比例在婦產科的女性與女性加入居住的比例是一致的。55六項研究相比,椅子的成分和/或項目董事的性別醫學院校的教師,59 78 82 - 84 905研究相比居住項目董事組成醫療居民組成,69 74 83 84 90在兩項研究而居民部門椅子的比例。83 84兩項研究相比,女性在領導崗位上的數量在一個醫學專業其他專業。56 69
在所有研究限製他們的研究領導職位的性別分布,三個研究63 74 85檢查領導出現(自我提名和任命,在位置的時間長度,雙重領導的任命和導師/讚助商)。例如,柯南道爾等,63年發現,女性被分配到他們的位置。作者還發現,女性領導者持有的頭寸平均為5.3歲,男性領導者職位了9.1年。
女性領導出現和影響因素製定
16個文章檢查領導性別差異的相關因素,5 15 58 61 63 66 68 70 72 73 75 76 81 82 86 88揭示女性的領導出現被機構一級挑戰障礙:研究生產力的需求,教育需求,和時間的學術任命,和一個interpersonal-level障礙:缺乏指導。領導製定,另一方麵,被一個機構一級挑戰障礙:可憐的性別平等政策發展和翻譯,以及一個interpersonal-level障礙:性別刻板印象(表2)。
什麼阻礙了女性成為領導者,三項研究調查研究生產力。58 70 81在一項研究中,性別顯著位置通過出版活動(β=−0.08,95% CI 0.14−−0.04,p= 0.003)。然而,在另一項研究中,女性和男性幾乎一半(或= 0.49,95% CI =[0.35 - -0.69])保持領導地位盡管研究出版物的數量。58
白色的等88年觀察到顯著的差異類型的女性和男性醫學院院長高級學位(博士學位男性女性院長)院長與業務相關的學位等級的院長的醫學院教育和培訓畢業(更多的男性比女性Health-ranked學校的排名前50的國家),呈現什麼似乎是一個可能的協會。很少或缺乏指導被記錄為女性尋求領導一個阻礙因素。63年
什麼阻礙了女性的領導下,製定三項研究探索女性領導通過認知醫學院院長、61年教師在精神病學部門63年在一個私人醫療學院和教師。5例如,Pololi和同事5報道稱,女性教師,與男性相比,不太可能認為其機構家庭(T =−4.06,p< 0.001),努力解決性別多樣性(T =−9.70, p < 0.001),而與機構的個人價值觀不一致的值(T =−2.06,p< 0.05)。四個研究解決的刻板印象和對女性領導的影響。15 63 66 72性別歧視是報道一樣,女性教師一個巨大的障礙在精神病學部門(在他們的職業生涯發展p= 0.0001)。63年
preintervention / postintervention,吉倫特等66年調查之間的關係隱含的性別偏見和領導職位。作者發現,性別和年齡有顯著的男性(男性β= 0.18,p = 0.001;β= 0.04歲p= 0.004),這表明本質上是一個比我年長的教師與領導比與其他年齡和性別組合。
影響女性的領導力課程領導出現和製定
七個研究文檔女性領導幹預的影響對個人職業生涯滿意度62 68 73 75 85 86和醫學學校的環境。61年領導力發展項目的積極影響被觀察到的價值觀,行為,風格和行為女性院士接受(表3)。在價值觀方麵,一項研究評估領導力課程通過對醫學院院長。在他們的調查顯示,美國和加拿大醫學院領導下,Dannels等60行政領導在學術研究的影響藥對組織氣候(以攔)項目。作者報告,院長有積極的看法(M = 5.62, SD = 0.961)以攔的計劃,影響醫學院校的畢業生。61年作者還發現,男性和女性之間的顯著差異院長在教師如何開發領導,與女性院長報告比男性更頻繁的使用實踐(p= 0.032)。這些行為包括公開支持的人當她/他做了一個艱難的決定,任命一名教員高層委員會或任務部隊和提名教師領導力培訓以外的機構。
在行為方麵,風格和行動,計劃改善女性的談判技巧68 73 75並提供社交機會。68 73 75 86女畢業生的領導力課程更有可能獲得領導地位,62 86他們更可能對領導技能,知識和信心,更有可能的知識組織結構和過程。62年大多數研究采用初步設計/ postdesign評估領導力課程。
討論
據我們所知,這是第一個係統評價,綜合了女性領導在學術醫學證據。40研究解決三個主題:女性領導的程度和它的出現;他們的領導出現和影響因素製定;領導的影響在女性領導發展計劃。深入的分析顯示,包括聽不清基礎研究杠杆。麵向實證主義範式,似乎大部分的綜述文獻無意中接受了狹隘的理解領導,創造institute-centric而不是women-centric獎學金。根據我們審核的結果,在下麵,我們不安的概念綜述研究的基礎。我們認為,女性領導研究提供一個純粹的多樣性/包含性能指標機構,並不一定為女性。然後,我們認為需要轉向一個更微妙的women-centric對領導力的理解。
領導和組織的位置
我們在醫學院的回顧顯示,女性更少獲得領導地位,證據顯示,隻有不到50%的領導positions-chairs項目董事、或單位都由女性占據教員(表1)。根植於理解領導作為組織地位的入住率,Northouse43調用指定的領導,近60%的研究的主要目標是文檔領導職位的性別分布,並經常與教師的數量或居民是女性。這個構想是基於實證主義的理解領導,最終將領導視為一個可量化的變量。這種方法的理由可能是決定性別比例在研究所領導將建立一個績效指標的包容性和多樣性的,女性在領導反映了性別平等的數量/不平等。我們減少問題的女性領導人。雖然我們不認為二者發生衝突時,我們相信institute-centric思維忽略了女性領導者的價值給領導和組織複雜性他們必須導航成為領導人。領導不僅僅是對女性教師占據一個組織的位置。此外,女性占據領導職位的數量在給定的時間點,一個想法,管道隱喻,10本身並不反映領導的公平性。事實上,目標不是大量的女性被分配領導人,但臨界質量的持續成功的女性領導人。47
大多數研究考察了性別分布被忽視的女性成為領導者。正是因為這一原因,借鑒Northouse43工作,我們設計了一個指標(表1)。雖然不全麵,定性指標是一個初始嚐試引入的構造領導出現話語對女性的領導在醫學科學領域。例如,我們發現,隻有兩項研究評論女性被任命為,63 78並沒有研究提到是否女性自我提名。我們的直覺是領導人非正式在女性中比較常見,但他們是否self-nominate正式領導還有待觀察。
此外,即使在實證主義思想的參數,研究方法論上貧窮,都有MERSQI範圍7 - 12.5。40的研究中,62.5%是橫斷麵。大多數研究使用網站(可能是過時的或不準確,影響結果的有效性)或自我報告的調查數據。響應率,使用問卷調查中值為60%(範圍22% - -100%)。許多研究未能解釋他們的問卷開發或如果他們驗證。
領導過程的影響
承認實證主義範式的局限性,我們建議women-centric方法。這種理解與組織傳統,領導是概念化作為領導者和追隨者之間的影響的過程43 92 93;是一係列的行為和交流發生在人際層麵的領導發生。這裏學者認識到領導者的能力影響的重要性和影響如何塑造文化。42 43 94
首先,探索能力的影響,我們把女性調查的核心:什麼是女性的領導能力;這是他們的動機、知識、技能和經驗?許多研究沒有提到是否女性渴望領導。許多研究認為之前的領導知識在他們的受訪者,幾個正式提到領導力培訓,隻有一個記錄導師的角色。63年
相反,我們發現研究關注阻礙女性領導等要求的機構層麵的研究生產58 70 81和特定的教育背景88年例如,在一個interpersonal-level性別偏見。66年我們相信,這樣的研究目標是很重要的。然而,他們可能會使女性渴望的領導下,實現機構要求成為一個領導者不一定是至關重要的。事實上,卡爾等58表明,女性和男性幾乎一半(或= 0.49,95% CI[0.35 - 0.69])保持領導地位盡管研究出版物的數量。通過研究學院似乎需要什麼,研究關注阻礙因素使女性領導institute-centric獎學金。
women-centric,我們分組阻礙因素的階段領導(出現和頒布),我們相信這些因素清單(表2),然後我們這些研究分組根據每一個角度,無論是製度,人際關係,和個人。分類關注女性的領導能力以及如何最好的發達。
例如,除了記錄缺乏指導,63年第一個分類促使我們考慮根據領導指導階段。女性領導者需要導師成為領導人或當他們製定領導?提請關注這樣一個區別不同的微妙的元素。學習輔導關係處於興起階段可以深化我們對女性的理解的動機或缺乏領導力。在學習指導關係處於實施階段可能會加深我們的了解女性的工齡在正式的職位,和他們獲得的領導知識和技能,因為這種關係。這是特別重要的,因為當我們發現在製度層麵上研究了阻礙因素,例如,政策的實施60和人際關係層麵,例如,性別偏見,66年我們沒有發現研究,分析了障礙例如在個人層麵上,缺乏動力,女性知識或技能。
第二,社會互動是領導和時間產生文化的精髓;的值和信仰控製我們的行為在組織。42從我們的審查,當前的文化,是由典型的信仰5 60 65和缺乏性別平等政策製定和實施。60這種文化可能有時會感到靜態和不變的,但它是重建和加強在日常互動。提出了構想,我們認識到,文化和領導是同一枚硬幣的兩麵,4 41理解一個需要探索。
一旦我們把女性的核心調查:女性領導者如何塑造文化嗎?從我們的審查,許多研究被忽視的女性製定的領導。許多研究沒有提到女性是否有非正式的領導角色,Northouse43調用緊急領導(領導開發有機和基於建築平麵圖和培育信任)。許多研究沒有提到什麼值女性的決策,他們模仿行為,行為他們提高醫學教育質量和實踐是否正式的或非正式的聚會。許多研究沒有探討領導風格女性接受。
解決這些漏洞地處女性領導者演員文化變革一樣重要22日45 47和概念層麵女性領導在他們的生活經驗而不是更廣泛的通用領導文學。17規則的例外是研究領導力發展項目。62 68 73 75 85 86這樣的項目可能是一個理想的地方去探索女性的崛起和製定的領導。我們發現領導力發展計劃研究注意價值觀,行為,動作和風格女性接受和實施(表3)。
研究的局限性
我們的研究有一些局限性。首先,我們限製了審查量化文學和主張學習上下文組織細微差別,這可能是在定性研究中探索。其次,我們把領導定義為一個領導者和追隨者之間的影響過程,但我們的討論有限領袖的觀點。第三,我們發現所有的研究,隻有一個除外87年進行了在北美和歐洲。結果,提出證據可能不反映非西方上下文,但是我們有放棄討論這一發現。解決這些限製需要更多的空間和進一步的研究,我們希望能從事和邀請其他人這樣做。
結論
女性領導的定量的文獻進行了回顧後,我們認識到必須對更廣泛的概念基礎。我們也認識到在problematising當前概念基礎上,我們加入其他學者5 17 22 47 53在主張更具創新性研究問題和嚴格的方法。擴大我們的理由是雙重的概念基礎。首先,通過關注女性的經驗,我們可以提供讀者這一領域,我們認為主要是女性教師,實踐知識,可以幫助他們追求自己的領導力。第二,領導能力和文化密不可分。47因此,我們渴望在學術文化改變醫學沒有更深的理解這種關係不會發生。
引用
腳注
推特@alwazzan_L, @SamiahAlan
貢獻者洛杉磯負責這項研究的概念、設計和概念論證。洛杉磯和SSA-A收集,分析,解釋和討論了數據。洛杉磯和SSA-A寫的手稿。
資金作者並沒有宣布具體資助這項研究從任何公共資助機構,商業或非營利部門。
相互競爭的利益沒有宣布。
病人同意出版不是必需的。
出處和同行評議不是委托;外部同行評議。
數據可用性聲明當前的研究的數據可能會要求從相應的作者。