你在這裏gydF4y2Ba

條文本gydF4y2Ba

菜單條gydF4y2Ba
職業與環境醫學gydF4y2Ba
協議gydF4y2Ba
減少工作場所欺淩和工作暴力的工作場所幹預的有效性:兩波準實驗幹預研究的研究方案gydF4y2Ba
  1. 珍妮ErvastigydF4y2Ba1gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
  2. Piia SeppalagydF4y2Ba2gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
  3. 尼娜奧林gydF4y2Ba1gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
  4. 蘇珊娜KalavainengydF4y2Ba1gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
  5. 直升機麼gydF4y2Ba1gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
  6. 城鎮阿爾托gydF4y2Ba1gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
  7. 米卡KivimakigydF4y2Ba3.gydF4y2Ba，gydF4y2Ba4gydF4y2Ba
  1. 1gydF4y2Ba芬蘭職業健康研究所gydF4y2Ba，gydF4y2Ba赫爾辛基gydF4y2Ba，gydF4y2Ba有所gydF4y2Ba、芬蘭gydF4y2Ba
  2. 2gydF4y2BaTyoterveyslaitosgydF4y2Ba，gydF4y2Ba赫爾辛基gydF4y2Ba、芬蘭gydF4y2Ba
  3. 3.gydF4y2Ba赫爾辛基大學醫學院gydF4y2Ba，gydF4y2Ba赫爾辛基gydF4y2Ba、芬蘭gydF4y2Ba
  4. 4gydF4y2Ba流行病學和公共衛生係gydF4y2Ba，gydF4y2Ba倫敦大學學院gydF4y2Ba，gydF4y2Ba倫敦gydF4y2Ba、英國gydF4y2Ba
  1. 對應到gydF4y2BaJenni Ervasti博士;gydF4y2Bajenni.ervasti在{}ttl.figydF4y2Ba

摘要gydF4y2Ba

簡介gydF4y2Ba在芬蘭的公共部門工作場所，職場欺淩和暴力相對普遍。之前的研究已經證明了它們與健康狀況不佳和幸福感增加的風險有關，但隻有很少的幹預研究。本議定書的目的是描述旨在減少這些有害現象的工作場所幹預的有效性的發展和評估。gydF4y2Ba

方法與分析gydF4y2Ba該方案描述了一個兩波準實驗幹預。三個參與的芬蘭公共部門組織(城市)中的每一個都將選擇四個工作單位(共450-500名員工)參與幹預，包括工作單位的2-3個講習班，與工作單位主管的2-3次協商會議，整個工作單位的後續會議(最長6個月的時滯)，以及與主管的在線會議，以監測成就和討論困難的案例(如果有的話)。幹預組的每個參與者將隨機選擇三個年齡匹配、性別匹配和職業匹配的對照組，對照組共1350-1500人。對於幹預組和對照組，預測量是基於對2020年進行的一項調查的回應。幹預後測量將基於2022年的調查反饋。數據將使用潛在變化評分建模或差異中差異分析進行分析。gydF4y2Ba

倫理與傳播gydF4y2Ba倫理批準由赫爾辛基和Uusimaa醫院區倫理委員會以及芬蘭職業健康研究所批準。研究結果將通過同行評審期刊上的開放獲取文章，以及隨後通過社交媒體渠道和向公眾發布的新聞稿，向參與組織及其員工、資助者和其他研究人員公開。gydF4y2Ba

  • 公共衛生gydF4y2Ba
  • 流行病學gydF4y2Ba
  • 健康與安全gydF4y2Ba
  • 職業與工業醫藥gydF4y2Ba
http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/gydF4y2Ba

這是一篇開放獲取的文章，根據創作共用署名非商業(CC BY-NC 4.0)許可證發布，該許可證允許其他人以非商業方式分發、混音、改編、在此基礎上進行構建，並以不同的條款許可其衍生作品，前提是正確引用原始作品，給予適當的榮譽，任何更改都已注明，並且使用是非商業性的。看到的:gydF4y2Bahttp://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/gydF4y2Ba．gydF4y2Ba

http://dx.doi.org/10.1136/bmjopen-2021-053664gydF4y2Ba

數據來自Altmetric.comgydF4y2Ba

    請求的權限gydF4y2Ba

    如果您希望重用本文的任何或全部內容，請使用下麵的鏈接，該鏈接將帶您到版權清除中心的RightsLink服務。您將能夠快速獲得價格和即時許可，以多種不同的方式重用內容。gydF4y2Ba

    本研究的優勢和局限性gydF4y2Ba

    • 我們的縱向準實驗研究設計將允許在幹預組和對照組中調查同一員工隨時間的變化，為因果關係提供證據。gydF4y2Ba

    • 所選擇的統計方法還將使我們能夠研究幹預機製，即發明成功或失敗以提供預期結果的變量。gydF4y2Ba

    • 主要的局限性是缺乏隨機性，在不同的組織和工作單位實施幹預的時間相當長(約18個月)，並且根據參與工作單位的需要進行定製，這限製了研究結果的普遍性。gydF4y2Ba

    簡介gydF4y2Ba

    2020年，在芬蘭公共部門工作的45%的女性和33%的男性在過去12個月內在工作中經曆過暴力或威脅。在這些女性中，32%的人經曆過精神虐待(語言威脅)，27%的人經曆過扔東西，23%的人經曆過打人或踢人，1%的人經曆過暴力或威脅，包括武器(槍支、邊緣武器或打擊武器)。在男性中，精神虐待的比例為27%，扔東西的比例為18%，打人或踢人的比例為10%，武器的比例為2%。暴力和暴力威脅累積到某些職業，如教育和醫療部門，在年輕雇員中更為常見。gydF4y2Ba1gydF4y2Ba回顧文章報道，暴力往往在醫療保健部門被低估，並被視為工作的必要組成部分。gydF4y2Ba2 3gydF4y2Ba然而，與工作有關的暴力/暴力威脅與精神障礙和精神痛苦有關gydF4y2Ba4個5gydF4y2Ba以及員工的睡眠問題。gydF4y2Ba6gydF4y2Ba高度的組織公正可能在某種程度上緩衝工作暴力對健康的不利影響。gydF4y2Ba6gydF4y2Ba

    作為暴力，職場欺淩在女性中比男性略常見。例如，在2020年，在FPS行業工作的10%的女性和9%的男性報告了職場欺淩。醫療保健和護理專業人員報告的欺淩行為高於平均水平。gydF4y2Ba1gydF4y2Ba觀察性研究表明，職場欺淩與各種不良後果有關，包括較低的工作滿意度、焦慮和抑鬱、睡眠問題、生病缺席、離職意圖gydF4y2Ba7 - 12gydF4y2Ba甚至還有自殺傾向。gydF4y2Ba13gydF4y2Ba然而，職場社會心理資源，如職場社會支持、組織公正和公平領導實踐，可能會減輕職場欺淩的負麵影響。gydF4y2Ba9 10 14gydF4y2Ba

    工作中的暴力和職場欺淩都傾向於與其他不利的社會心理因素結合在一起。這些因素包括角色衝突、工作安排和工作任務方麵的問題、工作要求高、工作量過大、缺乏安全感、團隊氛圍差、對領導和組織不滿意。gydF4y2Ba15—gydF4y2Ba

    芬蘭的雇主被授權采取措施消除職場欺淩，確保工作場所的安全，但缺乏有效減少這些不利現象的幹預和行動的科學證據。gydF4y2Ba7月19 - 21日gydF4y2Ba最近的研究發現，人力資源專業人士認為培訓和政策，以及良好的領導實踐，是普遍接受的防止欺淩的方法。gydF4y2Ba22日23日gydF4y2Ba本文的目的是描述我們的研究方案，研究工作場所幹預的有效性，重點是通過結構化谘詢、政策製定和開發社會心理工作資源來減少工作場所欺淩和暴力/暴力威脅。gydF4y2Ba

    方法與分析gydF4y2Ba

    研究背景gydF4y2Ba

    這項幹預研究嵌套在芬蘭11個城市和5家醫院和醫療機構每兩年進行一次的FPS隊列研究中。gydF4y2Ba4 24gydF4y2Ba我們將使用來自2020年和2022年三個城市員工調查的回答(2020年n=41 417)。幹預組由參加幹預的12個工作單位的員工組成(幹預組的計劃參與者人數約為450-500人)。對照組包括幹預組的每個成員的三個對照，根據性別、年齡和職業匹配(n= 1350-1500)，最好來自同一城市(gydF4y2Ba圖1gydF4y2Ba）.gydF4y2Ba

    Study design. FPS, Finnish public sector
    " data-icon-position="" data-hide-link-title="0">圖1gydF4y2Ba
    圖1gydF4y2Ba

    研究設計。FPS，芬蘭公共部門gydF4y2Ba

    幹預內容gydF4y2Ba

    幹預的前提是，對這些不良事件零容忍必須是整個組織的共同目標，從員工到主管和高級管理人員。幹預中的具體學習目標是預防性的，而不是直接處理嚴重的欺淩案件或其他嚴重的危機。之前的一項幹預研究發現，主管可以學會幹預職場欺淩，而且有辦法解決不幹預的障礙。gydF4y2Ba25gydF4y2Ba還有一些證據表明，側重於組織實踐和程序的幹預可能是有效的。gydF4y2Ba20 21gydF4y2Ba因此，當前幹預措施的內容是基於以前這些幹預措施的經驗。目前的幹預側重於製定組織實踐、程序和指示(與工作場所欺淩和與客戶、患者或學生的暴力接觸有關)，假設這些實踐、程序和指示可以防止暴力和欺淩或減輕其負麵影響。幹預措施亦旨在培養監督行為和實務，以及員工的組織公民行為和對有關現象的一般認識(gydF4y2Ba表1gydF4y2Ba）.gydF4y2Ba

    查看該表:gydF4y2Ba
    表1gydF4y2Ba

    幹預內容gydF4y2Ba

    表1gydF4y2Ba提供了幹預的大綱，但幹預的具體內容將根據每個工作單位的具體需求進行調整。裁剪基於“工作單位狀態”指數，該指數由五個不同的維度組成，評估與工作場所欺淩和暴力事件相關的程序和指示的當前水平，以及主管和員工在工作中的態度和行為:(1)組織層麵:工作場所欺淩和暴力事件的做法、程序和指示;(2)工作單位層麵:開放安全的工作心理環境、安全文化和工作中敏感問題的提出方式;(3)領導和管理:主管培訓、態度和共同做事的方式;(4)個人層麵:良好的組織公民意識;(5)個人層麵:預防和承認暴力風險。gydF4y2Ba

    包括主管在內的約10名員工組成的團隊將由FIOH高級專家填寫索引。一些值來自員工福利調查(FPS研究)，這些值將由FIOH專家事先輸入。工作單位將收到每個維度的分數，這些分數將用於將幹預的內容集中在得分最低(最低)的領域。gydF4y2Ba

    共選出12個單位參加幹預工作坊。參與是工作職責的一部分，因此是強製性的。然而，由於工作職責，通常不可能讓所有員工同時參與。幹預措施包括2-3個工作單位的研討會，2-3個與工作單位主管的單獨協商會議:1小時的預先會議(填寫索引)，2個2-2.5小時的研討會，後續會議(最長6個月的滯後)，以及與主管的在線會議，以監測成果和討論困難的案例(如果有的話)。gydF4y2Ba

    措施gydF4y2Ba

    結果指標來自評估工作場所欺淩和工作暴力情況的調查問卷。gydF4y2Ba

    職場暴力gydF4y2Ba是通過以下問題來衡量的:“在過去12個月裏，你是否發生過涉及客戶的下列暴力或威脅衝突?”(是/否):(1)扔東西或摔東西;(2)精神虐待(如言語威脅);(3)身體暴力(如打人、踢人);(四)使用武器(火器、利器、打擊武器)進行威脅的。如果受訪者回答“是”，我們會問他們發生衝突的頻率(每天、每周、每月和更少的頻率)。gydF4y2Ba6gydF4y2Ba

    工作場所bullyingydF4y2BaggydF4y2Ba用下麵的問題來衡量:“工作中的心理暴力或欺淩是指?gydF4y2Ba常數,重複gydF4y2Ba孤立工作群體中的一員、貶低某人的工作努力、威脅、在背後說閑話或施加其他形式的壓力。在過去的12個月裏，你是否成為這種欺淩的目標?(是/否)。如果受訪者的回答是“是”，我們會進一步詢問受訪者是否向雇主代表報告了這一情況(是/否)。gydF4y2Ba26gydF4y2Ba

    幹預的有益效果(如果有的話)預計將通過社會心理因素、主管和員工知識、行為和組織實踐的變化來調節。假設的中介機製包括主管支持、公正、授權領導、團隊氛圍、工作場所社會資本和心理安全。gydF4y2Ba

    主管支持gydF4y2Ba由4個項目衡量，分別是主管對員工的支持、鼓勵、獎勵和信任。這些項目被總結和平均，並在李克特量表上進行5分評分，範圍從1(我完全不同意)到5(我完全同意)。gydF4y2Ba

    主管司法gydF4y2Ba用一個包含6個項目的關係公正工具來衡量，該工具描述了主管的公平、善良、互動、信息共享、對員工的尊重和可信度。gydF4y2Ba27gydF4y2Ba這些項目被總結和平均，並在李克特量表上進行5分評分，範圍從1(我完全不同意)到5(我完全同意)。gydF4y2Ba

    參與領導gydF4y2Ba用9項儀器測量。gydF4y2Ba28gydF4y2Ba它包括三個分量表:激勵、加強和連接。鼓舞人心指的是激發團隊成員熱情的行為;強化指的是幫助團隊變得自力更生的一係列行為，連接指的是鼓勵團隊成員合作的行為。gydF4y2Ba

    團隊的氣候gydF4y2Ba由14項團隊氣候量表(TCI)衡量。gydF4y2Ba29 30gydF4y2BaTCI將團隊氛圍分為四個分量表:(1)參與安全性:團隊參與程度，如互動頻率和信息共享(四項);(2)創新支持:鉸接式支持和製定式支持(三項);(3)團隊願景:團隊成員對團隊目標可達性和支持度的看法(四項)。(4)任務導向:團隊對質量監控和批判性反思的重視(三項)。這些項目按照李克特量表(Likert)的5分製進行評分，從1(我完全不同意)到5(我完全同意)。分數越高，團隊氣氛越好。我們將測試子量表和TCI總分作為可能的中介。gydF4y2Ba

    職場社會資本gydF4y2Ba通過描述團隊氛圍(參與性安全、創新支持和任務導向)和監督行為(善意、考慮公平性)組合的8個有效指標進行測量。gydF4y2Ba31gydF4y2Ba

    工作單位社會心理安全gydF4y2Ba用單位內的尊重、支持、信任、幫助和缺乏八卦、嫉妒、歧視和欺淩8個項目來衡量。這些項目按照李克特量表(Likert)的5分製進行評分，從1(我完全不同意)到5(我完全同意)。gydF4y2Ba

    統計分析gydF4y2Ba

    我們的主要目的是使用潛在變化評分建模方法(LCSM)進行統計分析。gydF4y2Ba32gydF4y2Ba由於本研究的重點是通過心理社會工作特征的變化(2020-2022 / T1-T2)介導的幹預可能導致的工作場所欺淩和工作暴力遭遇的變化(2020-2022 / T1-T2)，因此選擇LCSM。它使我們能夠關注變量的變化以及這些變化之間的中介過程。LCSM可以測試假設的動態過程，並調查幹預是否導致社會心理工作特征的變化，以及社會心理工作特征的變化是否進一步導致工作中欺淩和暴力等不良事件的變化。因此，LSCM調查了幹預是否會改變與主管(主管支持、主管公正和授權領導)和/或工作單位(團隊氛圍和工作單位社會資本)相關的中介變量的水平，以及(一些)這些變量的變化是否會進一步導致工作場所欺淩和工作暴力遭遇的變化(即減少)。因此，通過這種建模方法，有可能排除霍桑效應，從而得出結論，幹預導致社會心理工作特征的變化，從而進一步導致工作中的欺淩和暴力的變化。gydF4y2Ba

    首先，創建社會心理工作特征、職場欺淩和工作暴力遭遇的潛在變化因子:定義潛在變化因子，用相應的T2變量進行測量，因子負荷固定為1;對應的T1和T2變量之間的路徑固定為1,T2變量的殘差構造為0;最後，從T1變量到潛在變化因子的自由估計路徑。因此，LCSM將變化表示為一個獨特的潛在構造，它捕獲了從T1到T2變量的真實變化。gydF4y2Ba

    其次，通過估計從幹預到社會心理工作特征的潛在變化因素以及進一步到工作場所欺淩和工作暴力遭遇的潛在變化因素的回歸路徑，研究了工作場所幹預的效果。需要通過社會心理工作特征對工作場所欺淩和/或暴力遭遇的幹預產生顯著的間接影響才能證明中介作用。LCSM在結構方程建模框架內進行，並使用Mplus統計程序(V.8)。gydF4y2Ba33gydF4y2Ba

    然而，LCSM適用於觀測變量用連續尺度測量的情況。gydF4y2Ba34gydF4y2Ba我們的主要結果變量是二分的(是否遇到過職場欺淩和/或暴力)。因此，如果LCSM不收斂，我們將使用更傳統的流行病學建模，即差分(DID)分析。gydF4y2Ba35 36gydF4y2BaDID分析常用於流行病學和衛生保健研究。DID模型在減去對照組中觀察到的預期背景變化後，對幹預導致的結果變化產生因果估計。這種方法控製了影響幹預組和對照組的不可測量的個人水平特征和共同趨勢。我們將使用具有可交換相關結構的廣義估計方程(GEE)方法應用重複測量二項式回歸分析。重複測量GEE方法考慮了測量之間的個體內相關性，並得出幹預後與幹預前的風險比(RR)估計值，CI為95%。為了確定幹預組和對照組之間的時間變化是否不同，我們在模型中輸入交互術語“組×year”。在分析中，年份被指定為類變量。gydF4y2Ba

    根據VanderWeele對中介作用進行分析，即將幹預效果分為可控直接效應、自然直接效應、自然間接效應和總效應。gydF4y2Ba37-39gydF4y2Ba使用SAS統計軟件V.9.4進行可能的DID和中介分析。gydF4y2Ba

    在這個1800-2000名參與者的樣本中，我們有80%的能力觀察到4%的職場欺淩變化(從10%到6%)，以及7-8個百分點的職場暴力或暴力威脅報告變化。由於這是一項嵌套研究，我們將能夠增加對照組的規模(增加三個以上匹配的對照組)，如果統計能力由於幹預組的退出而顯得不足。gydF4y2Ba

    倫理與傳播gydF4y2Ba

    在FPS研究中，填寫問卷完全是自願的。在問卷的首頁上有明確的自願性說明。填寫問卷即表示同意參與。FPS研究已獲得赫爾辛基和Uusimaa醫院區倫理委員會的倫理批準(HUS/1210/2016)。對於目前使用FPS數據的幹預研究，倫理批準來自芬蘭職業健康研究所倫理委員會(10/2020;1/2021)。參與幹預的工作單位由雇主確定。參與幹預發生在工作時間，並被定義為工作任務的一部分。參與，被定義為在場，因此是強製性的。但是，積極參與，如參加講習班討論所定義的，完全是自願的。gydF4y2Ba

    研究結果將通過同行評審期刊上的開放獲取文章，以及隨後通過社交媒體渠道和向公眾發布的新聞稿，向參與組織及其員工、資助者和其他研究人員公開。在即將進行的研究中生成和分析的數據集由於數據的敏感性和與健康相關的性質而不對外公開，但應合理要求，通信作者可提供匿名數據。統計代碼將與結果一起公布。gydF4y2Ba

    患者和公眾參與gydF4y2Ba

    參與者不參與設定研究問題或結果測量，也不參與製定招募、設計或實施研究的計劃。沒有參與者被要求對結果的解釋或書寫提出建議。研究結果以開放獲取的科學文章形式發表，並將通過芬蘭職業健康研究所的網站和社交媒體向研究參與者、公眾和專業人士傳播。gydF4y2Ba

    優勢和局限性gydF4y2Ba

    迫切需要找出有效和切實可行的方法，以減少公共部門工作場所的職場欺淩和客戶暴力。本研究旨在評估旨在減少這些有害現象的結構化幹預措施。gydF4y2Ba

    這項研究的局限性是不可能將參與者隨機分配到幹預組或對照組。因此，這是一個準實驗。此外，隨訪測量之間的2年間隔可能太長，無法檢測幹預的所有影響，因為其中一些幹預的壽命可能較短。COVID-19大流行對幹預和控製部門都產生了影響。由於距離T2測量還有相當長的時間，我們有足夠的時間在大流行後時間開展幹預研討會。控製組的參與者預計會受到“照舊照顧”，也就是說，接受目標組織的人力資源作為標準程序提供的反欺淩和反暴力程序。這種幹預被視為對標準程序和工具的補充和發展。gydF4y2Ba

    最後，幹預措施的內容是為滿足參與工作單位的需要而量身定做的，這限製了調查結果的普遍性。gydF4y2Ba

    倫理語句gydF4y2Ba

    患者發表同意書gydF4y2Ba

    參考文獻gydF4y2Ba

    1. ↵gydF4y2Ba
      市政工作和雇員福利/工作-生活知識服務赫爾辛基:芬蘭職業健康研究所;2020年[更新於2021年1月27日，2021年3月5日]gydF4y2Ba．可用:gydF4y2Bahttps://www.tyoelamatieto.fi/#/en/dashboards/kunta10gydF4y2Ba
    2. ↵gydF4y2Ba
      1. 劉gydF4y2BaJgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. 氮化镓gydF4y2BaYgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. 薑gydF4y2BaHgydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba針對醫護人員的工作場所暴力的普遍程度:係統回顧和元分析gydF4y2Ba．gydF4y2Ba占領環境醫療gydF4y2Ba2019gydF4y2Ba；gydF4y2Ba76gydF4y2Ba：gydF4y2Ba927gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba37gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1136 / oem - 2019 - 105849gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/31611310gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba 摘要gydF4y2Ba/gydF4y2Ba免費的gydF4y2Ba全文gydF4y2Ba
    3. ↵gydF4y2Ba
      1. 菲利普斯gydF4y2Ba摩根大通gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba美國針對醫護人員的工作場所暴力gydF4y2Ba．gydF4y2BaN英語J醫學gydF4y2Ba2016gydF4y2Ba；gydF4y2Ba374gydF4y2Ba：gydF4y2Ba1661gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba9gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1056 / NEJMra1501998gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/27119238gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba CrossRefgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba
    4. ↵gydF4y2Ba
      1. ErvastigydF4y2BaJgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. KivimakigydF4y2Ba米gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. PenttigydF4y2BaJgydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba芬蘭基礎教育特殊教育教師中與工作有關的暴力、生活方式和健康gydF4y2Ba．gydF4y2BaJ學校衛生gydF4y2Ba2012gydF4y2Ba；gydF4y2Ba82gydF4y2Ba：gydF4y2Ba336gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba43gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1111 / j.1746-1561.2012.00707.xgydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/22671950gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba
    5. ↵gydF4y2Ba
      1. RudkjoebinggydF4y2Ba拉gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. BungumgydF4y2BaABgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. FlachsgydF4y2Ba新興市場gydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba與工作相關的暴力或威脅暴露與精神障礙和症狀風險:係統回顧和薈萃分析gydF4y2Ba．gydF4y2Ba掃描J工作環境衛生gydF4y2Ba2020gydF4y2Ba；gydF4y2Ba46gydF4y2Ba：gydF4y2Ba339gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba49gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.5271 / sjweh.3877gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/31909816gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba
    6. ↵gydF4y2Ba
      1. GluschkoffgydF4y2BaKgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. ElovainiogydF4y2Ba米gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. HintsagydF4y2BaTgydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba組織公正保護工作場所暴力對教師睡眠的負麵影響:縱向隊列研究gydF4y2Ba．gydF4y2Ba占領環境醫療gydF4y2Ba2017gydF4y2Ba；gydF4y2Ba74gydF4y2Ba：gydF4y2Ba511gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba6gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1136 / oem - 2016 - 104027gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/28298417gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba 摘要gydF4y2Ba/gydF4y2Ba免費的gydF4y2Ba全文gydF4y2Ba
    7. ↵gydF4y2Ba
      1. GillengydF4y2Ba巴勒斯坦權力機構gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. 辛克萊gydF4y2Ba米gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. KernohangydF4y2Ba工作組gydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba預防工作場所欺淩行為的幹預措施gydF4y2Ba．gydF4y2BaCochrane數據庫係統版本gydF4y2Ba2017gydF4y2Ba；gydF4y2Ba1gydF4y2Ba：gydF4y2BaCD009778gydF4y2Ba．gydF4y2Bacd009778.pub2 doi: 10.1002/14651858.gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/28134445gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba
    8. ↵gydF4y2Ba
      1. HouckgydF4y2Ba納米gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. 科爾伯特gydF4y2Ba我gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. 安全gydF4y2BaPgydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba患者安全與工作場所欺淩:綜合綜述gydF4y2Ba．gydF4y2BaJ護士護理資質gydF4y2Ba2017gydF4y2Ba；gydF4y2Ba32gydF4y2Ba：gydF4y2Ba164gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba71gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1097 / NCQ.0000000000000209gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/27482870gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba
    9. ↵gydF4y2Ba
      1. 尼爾森gydF4y2BaMBgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. IndregardgydF4y2Ba先生的gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. ØverlandgydF4y2Ba年代gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba工作場所欺淩和疾病缺勤:研究文獻的係統回顧和元分析gydF4y2Ba．gydF4y2Ba掃描J工作環境衛生gydF4y2Ba2016gydF4y2Ba；gydF4y2Ba42gydF4y2Ba：gydF4y2Ba359gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba70gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.5271 / sjweh.3579gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/27310716gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba CrossRefgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba
    10. ↵gydF4y2Ba
      1. 尼爾森gydF4y2BaMBgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. IndregardgydF4y2Ba先生的gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. 克蘭gydF4y2BalgydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba工作場所欺淩和醫學證明的病假:社團的方向和領導行為的調節作用gydF4y2Ba．gydF4y2Ba前麵PsycholgydF4y2Ba2019gydF4y2Ba；gydF4y2Ba10gydF4y2Ba：gydF4y2Ba767gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.3389 / fpsyg.2019.00767gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/31024402gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba
    11. ↵gydF4y2Ba
      1. 尼爾森gydF4y2BaMBgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. HetlandgydF4y2BaJgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. MatthiesengydF4y2Ba某人gydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba職場欺淩與心理困擾的縱向關係gydF4y2Ba．gydF4y2Ba掃描J工作環境衛生gydF4y2Ba2012gydF4y2Ba；gydF4y2Ba38gydF4y2Ba：gydF4y2Ba38gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba46gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.5271 / sjweh.3178gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/22638759gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba
    12. ↵gydF4y2Ba
      1. 尼爾森gydF4y2BaMBgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. 哈裏斯gydF4y2Ba一個gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. PallesengydF4y2Ba年代gydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba工作場所欺淩和睡眠-研究文獻的係統回顧和元分析gydF4y2Ba．gydF4y2Ba睡眠醫學gydF4y2Ba2020gydF4y2Ba；gydF4y2Ba51gydF4y2Ba：gydF4y2Ba101289gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1016 / j.smrv.2020.101289gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/32179375gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba
    13. ↵gydF4y2Ba
      1. 浸出gydF4y2BaLSgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. PoysergydF4y2BaCgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. 巴特沃斯gydF4y2BaPgydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba工作場所欺淩與自殺意念/想法和行為的關聯:係統回顧gydF4y2Ba．gydF4y2Ba占領環境醫療gydF4y2Ba2017gydF4y2Ba；gydF4y2Ba74gydF4y2Ba：gydF4y2Ba72gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba9gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1136 / oem - 2016 - 103726gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/27663985gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba 摘要gydF4y2Ba/gydF4y2Ba免費的gydF4y2Ba全文gydF4y2Ba
    14. ↵gydF4y2Ba
      1. 尼爾森gydF4y2BaMBgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. 克裏斯坦森gydF4y2Ba喬gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. FinnegydF4y2Ba磅gydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba職場欺淩、精神困擾和疾病缺勤:社會支持的保護作用gydF4y2Ba．gydF4y2BaInt拱門占用環境健康gydF4y2Ba2020gydF4y2Ba；gydF4y2Ba93gydF4y2Ba：gydF4y2Ba43gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba53gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1007 / s00420 - 019 - 01463 - ygydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/31342156gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba
    15. ↵gydF4y2Ba
      1. EinarsengydF4y2Ba年代gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. HoelgydF4y2BaHgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. ZapfgydF4y2BaDgydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba工作中欺淩和騷擾的概念:歐洲傳統gydF4y2Ba．gydF4y2Ba在gydF4y2Ba：gydF4y2BaEinarsengydF4y2Ba年代gydF4y2Ba，gydF4y2BaHoelgydF4y2BaHgydF4y2Ba，gydF4y2BaZapfgydF4y2BaDgydF4y2Ba，gydF4y2BaedsgydF4y2Ba．gydF4y2Ba職場欺淩和騷擾:理論、研究和實踐的發展gydF4y2Ba．gydF4y2Ba博卡拉頓，美國佛羅裏達州gydF4y2Ba：gydF4y2Ba泰勒和弗朗西斯集團gydF4y2Ba，gydF4y2Ba2011gydF4y2Ba．gydF4y2Ba
    16. ↵gydF4y2Ba
      1. 範登布蘭德gydF4y2BaWgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. BailliengydF4y2BaEgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. 範德ElstgydF4y2BaTgydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba暴露於工作場所欺淩:應對策略在處理工作壓力源中的作用gydF4y2Ba．gydF4y2Ba生物醫學保留區gydF4y2Ba2017gydF4y2Ba；gydF4y2Ba2017gydF4y2Ba：gydF4y2Ba1gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba12gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1155 / 2017/1019529gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/29270424gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba
    17. ↵gydF4y2Ba
      1. SalingydF4y2BaDgydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba解釋職場欺淩的方法:對工作環境中的使能、激勵和沉澱結構和過程的回顧gydF4y2Ba．gydF4y2Ba人際關係gydF4y2Ba2003gydF4y2Ba；gydF4y2Ba56gydF4y2Ba：gydF4y2Ba1213gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba32gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1177 / 00187267035610003gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba CrossRefgydF4y2Ba 科學網gydF4y2Ba
    18. ↵gydF4y2Ba
      1. 安徒生gydF4y2BaLPgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. 當時胡蘭君gydF4y2Ba一個gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. 棺材gydF4y2BaKgydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba與工作相關的威脅和暴力在人類服務部門:心理社會工作環境的重要性在多層前瞻性研究中審查gydF4y2Ba．gydF4y2Ba工作gydF4y2Ba2018gydF4y2Ba；gydF4y2Ba59gydF4y2Ba：gydF4y2Ba141gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba54gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.3233 /磨破- 172654gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/29439372gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba
    19. ↵gydF4y2Ba
      1. ZiaeigydF4y2Ba米gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. MassoudifargydF4y2Ba一個gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. Rajabpour-SanatigydF4y2Ba一個gydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba在緊急情況下管理暴力和侵略行為;對200篇相關文章的敘述性回顧gydF4y2Ba．gydF4y2Ba急診醫學gydF4y2Ba2019gydF4y2Ba；gydF4y2Ba3.gydF4y2Ba：gydF4y2Bae7gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.22114 / AJEM.v0i0.117gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/31172118gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba
    20. ↵gydF4y2Ba
      1. 山gydF4y2Ba正義與發展黨gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. 林德gydF4y2Ba媽gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. 塔克gydF4y2BaDgydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba可衡量的結果:減少了發育障礙患者專科精神科的工作人員受傷gydF4y2Ba．gydF4y2Ba工作gydF4y2Ba2015gydF4y2Ba；gydF4y2Ba51gydF4y2Ba：gydF4y2Ba99gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba111gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.3233 /磨破- 152014gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/25835723gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba
    21. ↵gydF4y2Ba
      1. 蘭紮gydF4y2Ba毫升gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. RierdangydF4y2BaJgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. 佛瑞斯特gydF4y2BalgydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba減少針對護士的暴力:預防暴力社區會議gydF4y2Ba．gydF4y2Ba問題，健康護士gydF4y2Ba2009gydF4y2Ba；gydF4y2Ba30.gydF4y2Ba：gydF4y2Ba745gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba50gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.3109 / 01612840903177472gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/19916808gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba
    22. ↵gydF4y2Ba
      1. SalingydF4y2BaDgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. 考恩gydF4y2BaRLgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. AdewumigydF4y2BaOgydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba職場欺淩的預防和幹預:一項關於人力資源專業人員對首選行動的反思的全球研究gydF4y2Ba．gydF4y2Ba國際人力資源管理雜誌gydF4y2Ba2020gydF4y2Ba；gydF4y2Ba31gydF4y2Ba：gydF4y2Ba2622gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba44gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1080 / 09585192.2018.1460857gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba
    23. ↵gydF4y2Ba
      1. DjurkovicgydF4y2BaNgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. 麥科馬克gydF4y2BaDgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. HoelgydF4y2BaHgydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba人力資源專家(HRPs)在管理職場欺淩中的作用:來自澳大利亞人力資源專家和員工代表的觀點gydF4y2Ba．gydF4y2Ba人員審查gydF4y2Ba2021gydF4y2Ba；gydF4y2Ba50gydF4y2Ba：gydF4y2Ba1599gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba612gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1108 / pr - 07 - 2020 - 0502gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba
    24. ↵gydF4y2Ba
      1. KivimakigydF4y2Ba米gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. 軟件的gydF4y2Ba達gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. 戴維史密斯gydF4y2BaGgydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba社會經濟地位、行為相關危險因素的共發與冠心病:芬蘭公共部門研究gydF4y2Ba．gydF4y2Ba公共衛生gydF4y2Ba2007gydF4y2Ba；gydF4y2Ba97gydF4y2Ba：gydF4y2Ba874gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba9gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.2105 / AJPH.2005.078691gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/17395837gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba CrossRefgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba 科學網gydF4y2Ba
    25. ↵gydF4y2Ba
      1. VartiagydF4y2Ba米gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. 奧林gydF4y2BaNgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. KalavainengydF4y2Ba年代gydF4y2Ba
      ．gydF4y2BaKatkaise kiusaamisen kierre。Epäasiallisen kohtelun nollatoleransin vahvistaminen työpaikallagydF4y2Ba．gydF4y2Ba赫爾辛基gydF4y2Ba：gydF4y2Ba少年印刷-梭門yliopistopainogydF4y2Ba，gydF4y2Ba2016gydF4y2Ba．gydF4y2Ba
    26. ↵gydF4y2Ba
      1. 徐gydF4y2BaTgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. Magnusson漢森gydF4y2Ba噢gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. 蘭格gydF4y2BaTgydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba工作場所欺淩和暴力是2型糖尿病的危險因素:一項多隊列研究和薈萃分析gydF4y2Ba．gydF4y2BaDiabetologiagydF4y2Ba2018gydF4y2Ba；gydF4y2Ba61gydF4y2Ba：gydF4y2Ba75gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba83gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1007 / s00125 - 017 - 4480 - 3gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/29130114gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba
    27. ↵gydF4y2Ba
      1. 摩爾人gydF4y2BaRHgydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba組織公平與組織公民行為的關係:公平感影響員工公民行為嗎?gydF4y2BaJ應用精神科gydF4y2Ba1991gydF4y2Ba；gydF4y2Ba76gydF4y2Ba：gydF4y2Ba845gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba55gydF4y2Ba．gydF4y2Ba0021 - 9010.76.6.845 doi: 10.1037 /gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba CrossRefgydF4y2Ba 科學網gydF4y2Ba
    28. ↵gydF4y2Ba
      1. SchaufeligydF4y2Ba白平衡gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba在工作需求-資源模型中加入領導力gydF4y2Ba．gydF4y2Ba職業發展國際gydF4y2Ba2015gydF4y2Ba；gydF4y2Ba20.gydF4y2Ba：gydF4y2Ba446gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba63gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1108 / cdi - 02 - 2015 - 0025gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba
    29. ↵gydF4y2Ba
      1. KivimakigydF4y2Ba米gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. ElovainiogydF4y2Ba米gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba一個簡短版本的團隊氛圍清單:發展和心理測量特性gydF4y2Ba．gydF4y2BaJ占據器官精神gydF4y2Ba1999gydF4y2Ba；gydF4y2Ba72gydF4y2Ba：gydF4y2Ba241gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba6gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1348 / 096317999166644gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba CrossRefgydF4y2Ba 科學網gydF4y2Ba
    30. ↵gydF4y2Ba
      1. 安德森gydF4y2BaNgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. 西gydF4y2Ba媽gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba團隊氛圍量表:TCI的發展及其在創新團隊建設中的應用gydF4y2Ba．gydF4y2BaEur J工作器官精神病gydF4y2Ba1996gydF4y2Ba；gydF4y2Ba5gydF4y2Ba：gydF4y2Ba53gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba66gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1080 / 13594329608414840gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba CrossRefgydF4y2Ba
    31. ↵gydF4y2Ba
      1. KouvonengydF4y2Ba一個gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. KivimakigydF4y2Ba米gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. VahteragydF4y2BaJgydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba工作中社會資本短期測量的心理測量評估gydF4y2Ba．gydF4y2BaBMC公共衛生gydF4y2Ba2006gydF4y2Ba；gydF4y2Ba6gydF4y2Ba：gydF4y2Ba251gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1186 / 1471-2458-6-251gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/17038200gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba CrossRefgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba
    32. ↵gydF4y2Ba
      1. 費雷爾gydF4y2BaEgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. 麥卡德爾gydF4y2BaJJgydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba心理學研究中發展變化的縱向建模gydF4y2Ba．gydF4y2Ba心理科學副主任gydF4y2Ba2010gydF4y2Ba；gydF4y2Ba19gydF4y2Ba：gydF4y2Ba149gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba54gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1177 / 0963721410370300gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba CrossRefgydF4y2Ba
    33. ↵gydF4y2Ba
      1. MuthengydF4y2Ba路gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. MuthengydF4y2Ba薄gydF4y2Ba
      ．gydF4y2BaMplus用戶指南gydF4y2Ba．gydF4y2Ba8日艾德gydF4y2Ba．gydF4y2Ba洛杉磯，加州gydF4y2Ba：gydF4y2BaMuthén & MuthéngydF4y2Ba，gydF4y2Ba2017gydF4y2Ba：gydF4y2Ba1998gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba2017gydF4y2Ba．gydF4y2Ba
    34. ↵gydF4y2Ba
      1. MatusikgydF4y2Ba詹gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. 曹國雄gydF4y2Ba小gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. 米切爾gydF4y2BaRLgydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba組織研究中發展與動態研究的潛在變化評分模型gydF4y2Ba．gydF4y2Ba器官測定方法gydF4y2Ba2021gydF4y2Ba；gydF4y2Ba24gydF4y2Ba：gydF4y2Ba772gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba801gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1177 / 1094428120963788gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba
    35. ↵gydF4y2Ba
      1. 帕克gydF4y2Ba毫米gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. 費爾南德斯gydF4y2Ba一個gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. MoffetgydF4y2BaHHgydF4y2Ba，gydF4y2Ba等gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba英語水平有限的拉丁裔2型糖尿病患者的醫患語言一致性和血糖控製的相關性gydF4y2Ba．gydF4y2Ba美國醫學會實習生gydF4y2Ba2017gydF4y2Ba；gydF4y2Ba177gydF4y2Ba：gydF4y2Ba380gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba7gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1001 / jamainternmed.2016.8648gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/28114680gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba
    36. ↵gydF4y2Ba
      1. 沃頓gydF4y2Ba新興市場gydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. 帕克gydF4y2Ba毫米gydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba哎呀，我又摔了一跤!先進的SAS®差分模型gydF4y2Ba．gydF4y2BaSAS會議論文集:2018年SAS軟件的西方用戶gydF4y2Ba，gydF4y2Ba2018gydF4y2Ba．gydF4y2Ba
    37. ↵gydF4y2Ba
      1. 博季諾夫gydF4y2BalgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. VanderweelegydF4y2BaTJgydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba中介分析允許暴露-中介交互和因果解釋:理論假設和SAS和SPSS宏的實現gydF4y2Ba．gydF4y2BaPsychol方法gydF4y2Ba2013gydF4y2Ba；gydF4y2Ba18gydF4y2Ba：gydF4y2Ba137gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba50gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1037 / a0031034gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/23379553gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba CrossRefgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba 科學網gydF4y2Ba
    38. ↵gydF4y2Ba
      1. VanderWeelegydF4y2BaTJgydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba調解分析:從業者指南gydF4y2Ba．gydF4y2Ba公共衛生gydF4y2Ba2016gydF4y2Ba；gydF4y2Ba37gydF4y2Ba：gydF4y2Ba17gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba32gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1146 / annurev - publhealth - 032315 - 021402gydF4y2Bapmid:gydF4y2Bahttp://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/26653405gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba CrossRefgydF4y2Ba PubMedgydF4y2Ba
    39. ↵gydF4y2Ba
      1. VanderWeelegydF4y2BaTJgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      2. MathurgydF4y2BaMBgydF4y2Ba，gydF4y2Ba
      3. 陳gydF4y2BaYgydF4y2Ba
      ．gydF4y2Ba因果推斷的結果範圍縱向設計:實證研究的新模板gydF4y2Ba．gydF4y2Ba統計科學gydF4y2Ba2018gydF4y2Ba；gydF4y2Ba35gydF4y2Ba：gydF4y2Ba437gydF4y2Ba- - - - - -gydF4y2Ba66gydF4y2Ba．gydF4y2Badoi: 10.1214 / 19-sts728gydF4y2Ba
      OpenUrlgydF4y2Ba

    腳注gydF4y2Ba

    • 推特gydF4y2Ba@JenniErvasti1gydF4y2Ba

    • 貢獻者gydF4y2BaJE是主要研究者，並起草了這篇論文。JE和PS負責研究設計。PS, JE和VA將負責數據和統計分析。所有作者(JE, PS, NO, SK, HH, VA和MK)對數據進行了批判性解釋，並對手稿進行了修改。gydF4y2Ba

    • 資金gydF4y2Ba該研究由芬蘭工作環境基金(#200097)資助。聯係:info@tsr.fi。資助者不參與研究設計;數據收集、數據管理、數據分析和數據解釋;撰寫報告和決定將報告提交出版，對這些活動也沒有任何最終權力。gydF4y2Ba

    • 相互競爭的利益gydF4y2Ba沒有宣布。gydF4y2Ba

    • 患者和公眾參與gydF4y2Ba患者和/或公眾沒有參與本研究的設計、實施、報告或傳播計劃。gydF4y2Ba

    • 出處和同行評審gydF4y2Ba不是委托;外部同行評審。gydF4y2Ba