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摘要
目標分析社會企業中與嚴重殘疾人打交道的主管的工作條件、工作和健康相關結果。
設計橫斷麵調查。
設置在一般勞動力市場上雇用30%至50%不同類型殘疾人的社會公司。
參與者德國社會企業的管理者。
主要結果測量采用描述性、雙變量和多變量分析來分析工作需求(數量和情感需求)、工作資源(工作意義、感知的組織支持和工作中的影響力)、個人資源(恢複力)與倦怠症狀和工作投入之間的關係。例如，采用了哥本哈根社會心理問卷的有效量表。
結果德國社會企業的124名主管(59.7%為男性，39.5%為女性)參與了一項橫斷麵定量在線調查。多元層次回歸分析顯示，定量工作需求(β=0.236, p<0.05)和組織支持感(β=−0.217,p<0.05)和社會企業管理者的倦怠症狀。工作的意義(β=0.326, p<0.001)和組織支持感(β=0.245, p<0.05)與工作投入顯著相關。
結論我們的研究明確了德國社會企業主管的主要工作需求和資源，以及它們對倦怠症狀和工作敬業度的影響。在設計社會企業工作場所健康促進措施時，尤其需要減少主管的量化工作要求，加強組織的感知支持。
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- 職業與工業醫學
- 公共衛生
數據可用性聲明
沒有相關數據。由於德國國家數據保護法規，目前研究中分析的數據集無法公開。
這是一篇開放獲取的文章，按照創作共用署名非商業性(CC BY-NC 4.0)許可發布，該許可允許其他人以非商業性的方式發布、混編、改編、構建本作品，並以不同的條款授權他們的衍生作品，前提是原創作品被正確引用，給予適當的榮譽，任何更改都被注明，且使用是非商業性的。看到的:http://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/．
來自Altmetric.com的統計
本研究的優勢和局限性
這項研究首次深入了解了德國社會企業主管的工作條件、工作和與健康有關的成果，以製定促進工作場所健康的行動建議。
這項研究的一個優點是通過rehadat -門戶網站招聘社會公司的過程，該門戶網站提供了德國社會公司的清單，使用了經過充分驗證的工具和特定設置的補充。
研究的局限性在於橫斷麵設計限製了因果結論，並且使用了在線調查，不允許對調查分布的人群進行描述。
同樣，也不能排除可能存在的選擇偏差，例如，由於主管的自願參與或由於具有某些特征的參與者不作出反應。
背景
2019年，約有780萬嚴重殘疾人生活在德國，其中57%融入了勞動力市場或正在尋找工作。作為比較，非殘疾人的就業率約為82%。1對殘疾人來說，就業是建立自尊和責任、培養社會技能和自主權或增加對社區的參與的核心內容。2除了庇護工場或支持就業等就業機會外，社會公司首先是一般勞動力市場上與其他公司競爭的公司。在德國，至少30%到50%的不同類型的殘疾人，如精神、身體、感官或多種殘疾的人必須被雇用，保持包容的就業方式，平等參與(§215，德國社會法典(SGB IX)第九卷)。一般來說，雇員有社會保障，領取商定的工資，因此他們被視為平等的雇員。3.今天，900多家社會公司或部門雇用了約13590名嚴重殘疾人士，主要是精神和智力殘疾人士，從事各種行業，如烹飪、園藝和景觀美化、工業生產或手工業。4個5在國際層麵上，社會企業也被稱為“積極企業、適應性企業、合作社、集體(或)、消費者/幸存者經營的企業”(Corbière)等p39)6具有不同國家、立法或管理特點。
社會企業在創造包容性工作環境時，根據目前的研究現狀，為員工提供了多種工作資源。7不僅是高水平的靈活性，6 8-22有組織的工作任務,8-13 15-18 20 21 23-26培訓6 10 14 16 25和工作安全8-11 15 16 18-20 26不僅如此，同事和主管也會提供社會支持。6 8-31然而，關於工作條件和相關的工作和與健康有關的結果，如疲勞症狀或主管本身的工作投入，報告的證據有限。7在社會企業中，合格的專業人員(如廚師或園丁)、工作和職業晉升專家、職業治療師或社會教師可以為殘疾員工提供伴隨工作的支持。32特別是在社會企業背景下的應用研究具有重要意義，因為，例如，在2019年，社會工作或教育學領域的員工被發現處於因過度勞累而喪失工作能力天數最多的十個職業群體中(每1000名被保險人中有239.8天)。33過度勞累指的是由於長期處於具有挑戰性的工作環境中而產生的身體、情感和精神上的疲憊。34Kristensen等35進一步總結，“倦怠這個概念的另一個關鍵特征是，疲勞和疲憊歸因於個人生活中的特定領域或領域。”其中一個領域是工作，另一個更具體的領域是客戶工作等p197)。35在一定程度上被認為是相反的，工作投入被描述為對一個人的工作的一種令人滿意的精神狀態，包括活力(如，在工作中有精力和投入)，奉獻(如，熱情或鼓舞)和專注(如，專注於工作，因此時間過得很快)。36
當深入了解社會企業中主管的工作條件時，首先探索性的定性研究表明，主管經曆特定的工作需求，如由於大量的對話或暴露於當前員工的恐懼和擔憂的情緒需求。37通過對表露或隱藏某些情緒時與他人互動時的情緒勞動的係統回顧和元分析，可以深入了解情緒勞動對幸福感或與工作相關結果的影響。38 39例如，表麵表演(作為情緒表達的適應)與情緒疲憊、人格解體、精神痛苦、較差的身體健康、辭職意向或工作滿意度下降有關。38
迄今為止為社會企業提供的現有證據強調，特別是在這種情況下，管理者不僅需要指導和照顧其員工作為公司的社會目標，而且在一般勞動力市場上經營日常業務時也需要追求經濟目標，這可能會導致這兩個領域之間的衝突。37事實上，社會企業的主管對工作時間、節奏和工作量的額外量化要求尤為突出。8 12 17 18 24 37對一般勞動力市場的其他研究表明，定量工作量與一般監督者心理健康風險的增加有顯著聯係beplay体育相关新闻40以及情緒衰竭的發展，41-43輸家44-46或者更高的抑鬱得分46的員工。
此外，根據定性探索性研究，社會企業的主管可以獲得多種資源，如工作的高意義，例如精神疾病員工獲得更多的穩定性。37基於Schnell的概念等47工作的意義可以定義為“工作生活中的連貫性、方向、意義和歸屬感”(Schnell等p4)。47摘要元分析概述了工作意義對動機、組織承諾、工作投入和工作滿意度的積極影響，以及對離職意向、倦怠、壓力和反生產行為的消極影響。48 49社會企業的主管也報告了來自同事、管理層或教學支持的高水平社會支持。37在目前的研究狀態下，還明確指出，在工作中感到支持的主管較少報告消極的緊張反應。40感知組織支持的結構假設員工認為他們的組織讚賞他們的努力和關心他們的福祉的程度。50兩種心理機製為這種建構提供了基礎，一是組織對員工需求的高度支持，二是對組織的歸屬感，這反過來又導致了對組織更高層次的認同。由於互惠的回報組織，可以假設更高的工作投入。51然而，主管報告說從上級或同事那裏得到的支持要比沒有領導職能的員工少一點。52作為社會企業中管理者的一種附加工作資源，其對決策、工作內容、工作順序和工作量的影響在探索性研究中得到了突出的體現。37 53有證據表明，工作中的影響似乎可以緩衝主管的負麵緊張反應。40事實上，與沒有管理職能的員工相比，主管在工作中似乎有更大的影響力，因為他們更經常能夠計劃和影響自己的工作量和休息時間。52
考慮到目前社會企業中主管的工作需求，個人資源也可以被討論為減輕壓力的負麵影響。例如，韌性代表了適應挑戰情況的過程和反彈的能力。54作者Wagnild和Young54將韌性細分為“接受自我和生活”和“個人能力”(Wagnild和Young，第165頁)。54此前的研究表明，恢複力和倦怠症狀或感知壓力之間存在負相關，55 56積極的工作投入57 58或者研究彈性在壓力和疲勞之間的關係中的調節作用。55 59
理論背景
為了深入了解社會企業中主管的工作條件和個人資源與工作和健康相關結果(如疲勞症狀或工作投入)的關係，應用了Bakker和Demerouti開發的工作需求-資源(JD-R)模型。60 - 62正如該模型所描述的那樣，依賴於持久的身體或精神努力的工作因素可被視為可能產生精疲力竭影響(健康損害過程)的工作需求。相反，工作資源表現為促進完成與工作相關的目標、減少工作需求及其相關成本、促進個人成長和發展(動機過程)的生理、心理、社會和組織因素。總的來說，JD-R模型的效果是經過經驗證明的，因此該模型可以應用於預測倦怠症狀和工作投入，這反過來會對組織績效產生影響。60 - 62
研究的目的是
該研究追溯了社會企業主管的有限證據，旨在解決主管工作條件方麵的知識差距，包括主管的工作需求(數量和情感需求)、工作資源(工作的意義、感知的組織支持和工作中的影響力)、個人資源(彈性)與倦怠症狀和工作投入之間的聯係。
因此，提出了三個研究問題:
社會企業中，數量和情感需求是否與主管的倦怠症狀和工作投入有關?
在社會企業中，工作的意義、感知的組織支持和工作中的影響力是否與主管的倦怠症狀和工作投入有關?
彈性與社會企業中主管的倦怠症狀和工作投入有關嗎?
假設1 (H1)。數量和情感需求與主管的工作倦怠症狀(1a)和工作投入(1b)相關。
假設2 (H2)。工作意義、感知的組織支持和工作中的影響力與主管的倦怠症狀(2a)和工作投入(2b)相關。
假設3 (H3)。彈性與主管的倦怠症狀(3a)和工作投入(3b)相關。
假設4 (H4)。彈性調節了主管的數量需求和情緒需求與倦怠症狀之間的關係。
方法
研究設計和招聘流程
該研究計劃作為德國社會公司主管的橫斷麵在線調查(根據《德國社會法典》(SGB IX)第九卷第215節)。在此之前，對社會企業的工作條件進行了範圍審查，7其次，由於缺乏對德國主管工作條件的研究，對其工作需求和資源進行了定性研究。37確定了關鍵的工作需求，資源和結果隨後在這項研究中進行了測試。數據收集於2021年8月至11月之間。根據rehadata門戶網站，63來自所有16個聯邦州的1014家社會公司可能有資格參與(圖2)．
對招聘過程的研究。
研究人員隨機抽取了650家公司，並通過電子郵件與它們取得聯係，郵件中包括有關研究信息的傳單。幾周後，被聯係的公司收到了提醒。此外，通過電子郵件向德國國家包容公司協會(' Bundesarbeitsgemeinschaft Inklusionsfirmen '， bag if)的成員發出了邀請，這是德國社會公司的利益代表。在兩個招聘過程中，董事總經理都被指示將調查邀請轉交給公司內部的直接主管。總的來說，參加調查是自願的。主管人員被告知該研究、其目的和數據保護規定，並在填寫問卷時提供知情同意。參與研究的入選標準事先已經確定，包括(1)在社會企業工作至少6個月的主管人員，(2)18歲以上的主管人員，(3)與員工直接接觸的主管人員。該調查訪問了191次，9名主管拒絕同意，58名參與者退出(不參與的原因無法追溯到研究設計)。最後，124名主管參與了在線調查。在此之前，用G*Power 3.1.9.7計算必要的樣本量64基於效應量的2=0.15(科恩認為中等效應，65)， α=0.05，包含預測因子，統計冪為β=0.80，得到n=103個所需參與者。
變量
人口統計和與工作相關的變量
性別、年齡、工作經驗、工作時間和工作地點數量是自我構建的。職業資格是根據Mikrozensus,由德國官方統計進行的年度家庭調查。66通過哥本哈根社會心理問卷(COPSOQ)對下屬員工數量進行評估。67在審查公司的規模時，采用了歐洲委員會對微型、小型和中型企業的定義。68深入了解社會企業的主管部門，使用了最突出的部門5，69可以報道其他部門的情況。
工作需求和資源
前者描述了社會企業管理者的社會目標和經濟目標之間的衝突，通過數量需求和情感需求來操作。因此，引入了《職業和社會問題調查表》的量表，並補充了關於工作意義和工作影響的量表。67一個五項定量需求量表的例子是“你經常發生沒有足夠的時間完成所有任務的情況嗎?”此外，作為對標準化工具的補充，基於對德國社會企業監督者的定性分析的新結果，對設定特定需求的感知負擔進行了評估，並采用李克特量表5分製，從非常低的程度到非常高的程度。37“處理別人的個人問題是你工作的一部分嗎?”是情感需求的一個例子兩項量表。對工作意義的評估采用兩項量表(如“你覺得自己的工作重要嗎?”)，對工作影響的評估采用三項量表(如“你對影響工作的決策有很大的影響力嗎?”)。所有的項目都使用李克特5點量表，並轉換為0(從不/幾乎從不/到非常低的程度)到100(總是/到非常高的程度)的值。67所有COPSOQ量表的心理測量評價均顯示陽性結果。67
在檢查感知的組織支持時，使用了由Siebenaler和Fischer開發的8項量表，提供了從1(完全不同意)到7(完全同意)的李克特量表。一個例子是“這家公司對我不感興趣。“由於調查隻包括社會企業的主管，因此(在這個案例中是社會企業)的名稱直接包含在說明中，就像量表適用範圍中所描述的那樣。70感知的組織支持被評估為具有較高的心理測量質量，並被不同層次的主管驗證。70
彈性
為了測量管理者的彈性，即彈性量表的縮寫形式，在問卷中加入了RS-13量表，以李克特7分製(1=我不同意，7=我完全同意)回答13個問題。量表的一個例子是“當我身處困境時，我通常會找到出路”。結果被分為低韌性(13-66)、中等韌性(67-72)和高韌性(73-91)。RS-13的心理測量評估在過去的研究中被認為是良好的。71
工作接觸
工作投入度也通過COPSOQ進行了評估，包括三個項目(例如，“在我的工作中，我充滿活力”)，提供了在李克特5分製量表上進行選擇的可能性。同樣，刻度被轉換為從0(從不/幾乎從不)到100(總是)的值。67
輸家症狀
同樣，通過可追溯到哥本哈根職業倦怠清單的COPSOQ評估了倦怠症狀。在李克特5分製量表中，介紹了三個項目。倦怠症狀量表的一個示例項目是“你多長時間感到身體疲憊?”與前麵的項目一樣，三個項目的刻度被轉換為從0(從不/幾乎從不)到100(總是)的值。67
數據分析
采用IBM SPSS統計軟件(V.28)進行統計分析。由於在最終樣本(7.3%)中隻發現了少量的缺失數據，因此應用列表刪除來維護完整的數據集。最初，所有相關變量的描述性統計都被顯示出來。進行了合理性檢驗，並對數據進行了正態分布檢驗。Shapiro-Wilk檢驗、偏度和峰度以及直方圖部分顯示缺乏正態分布，提示使用Spearman 's r相關。檢查多重回歸分析的先決條件，包括通過報告方差膨脹因子(VIF)的多重共線性，使用Durbin Watson統計數據檢測殘差中的自相關，或通過查看cook’s distance的異常值。用圖解法檢驗了線性、殘差正態分布和同方差的前提條件。為了分析倦怠症狀和工作投入的預測因素，應用了兩種層次回歸分析，因此可以確定變量的順序，並在添加更多因素時觀察到模型的改進。根據事先進行的相關分析結果，在模型中引入預測因子。為了控製異方差，使用HC3方法報告了魯棒標準誤差(SE)。72同樣，在觀察到所有主要關聯後，通過使用相關變量的中心交互項，分別進行了兩項調節分析，以檢驗彈性在需求和疲勞症狀之間的關係中的作用。P值<0.05被評價為顯著性，並給出兩個尾。根據科恩(1988)，R2分為小(0.02)、中(0.15)和大(0.35)解釋方差。65
患者和公眾的參與
患者或公眾沒有參與我們研究的設計、實施、報告或傳播計劃。
結果
124名參與者大部分為男性(59.7%)及介乎51至60歲(35.5%)(表1)．大多數主管擁有畢業證書、學士學位、碩士學位、國家考試或教師考試(45.2%)。近一半的參與者在社會企業工作了1-5年(44.4%)。80.6%的受訪者每周工作時間在31 - 40小時之間。大部份參與調查的督導人員在酒店、食肆及餐飲業(41.9%)或製造業(23.4%)工作。大約五分之一的主管在擁有五個以上辦事處的社會公司工作。40.3%的主管在50-249名員工的中型社會企業工作，約三分之一的主管負責11-20名員工。他們大多與有精神殘疾的員工共事(n=101;81.5%)、智力障礙(n=80;64.5%)，肢體殘疾(n=91; 73.4%), sensory disabilities (n=86; 69.4%) or other disabilities (n=22; 17.7%), whereby multiple choices were possible.
表2表示相關變量的描述性統計，包括所有量表的可接受的信度(Cronbach’s alpha， α>0.7)。
斯皮爾曼相關係數在表3．定量工作需求與工作倦怠症狀之間呈顯著正相關。定量需求與工作投入、情感需求與兩種結果均無顯著相關係數。這三種工作資源都與工作投入顯著正相關，與工作倦怠症狀顯著負相關。彈性與工作投入顯著正相關，與倦怠症狀顯著負相關。工作投入與倦怠症狀之間呈顯著負相關。
中所描繪的一樣表4，感知組織支持是倦怠症狀的最強預測因子，約占解釋方差的10%。在模型2中，在增加0.059英寸後引入了定量工作需求R2(p < 0.01)。模型3-6中，R無顯著變化2被觀察到。包含所有倦怠症狀預測因子的完整模型6顯著(F(9,104)=3.43, p<0.001)，解釋了16.2%的方差(表明解釋方差中等)。65)考慮到提出的假設，假設1a部分得到了證實，因為定量需求顯著預測了疲勞症狀(β= 0.236, p < 0.05)。此外，主管報告了幾個設置特定的要求。123名主管強調必須同時完成的任務(例如，在高工作強度的時候處理員工關心的問題，66.9%，n=83)和頻繁的工作中斷(例如，由於員工關心的問題，61.3%，n=76)要求很高/非常高。同樣，大約一半的主管(46.8%，n=58)概述了補償短期員工缺勤也是很高/非常高的需求。其他被評為要求高/非常高的原因包括行政負擔(39.6%，n=49)，或需要照顧的雇員太多(20.1%，n=25)。
在進一步的分析過程中，假設2也部分證實了感知組織支持(β=−0.217,p<0.05)，但不考慮工作中的影響或意義。然而，當控製異方差時，在感知組織支持方麵觀察到缺乏顯著性。關於彈性作為個人資源的假設3也可以被拒絕。同樣，由於彈性與情感需求和數量需求的相互作用均缺乏顯著性，因此也找不到彈性的適度。由此得出的結論是，韌性並沒有調節數量需求和情緒需求與倦怠症狀之間的關係(模型擬合:數量需求F(10,103) = 3,17, p<0.001，情緒需求F(10,103) = 3.06, p<0.01, R²無顯著變化)。圖3提供概念模型和標準化係數的概述。
具有標準化beta係數的研究概念模型。* P < 0.05;* * p < 0.01。* * * p < 0.001。受性別、年齡、工作經驗等因素的限製。
此外，工作需求以及工作和個人資源對工作投入的層次回歸分析提供了重要的見解(表5)．在第一個模型中，工作的意義被作為最強的預測因子，解釋了約20%的方差。在下一步，感知組織支持被添加，導致的增加R2.078 (p < 0.001)。在模型3-6中，均無顯著變化R2也沒有觀察到工作投入的顯著預測因子。包含所有工作投入預測因子的完整模型6具有顯著性(F(9,105)=6.35, p<0.001)，並解釋了約30%的方差，表明有較大的解釋方差。65因此，關於工作要求對工作投入的影響的假說1b可以被拒絕。假設2b可以部分得到證實，因為工作的意義(β=0.326, p<0.001)和組織支持感(β=0.245, p<0.05)預測社會企業主管的工作投入(圖3)．正如觀察到的倦怠症狀，當控製異方差時，缺乏顯著性的感知組織支持。假設3關於個人資源彈性及其對工作投入的影響是不成立的。
討論
在目前的研究狀態下，所提出的研究是第一批分析德國社會公司主管在一般勞動力市場上與嚴重殘疾雇員打交道的工作條件的研究之一。層次回歸分析表明，工作需求、工作資源與工作倦怠症狀或工作投入之間存在顯著關係。參考提出的假設，假設1a部分得到了證實，因為定量需求顯著預測了疲勞症狀。同樣，關於感知組織支持及其與倦怠症狀之間關係的假說2a也得到了部分證實。關於工作投入的假設也得到了部分驗證。關於工作需求及其與工作投入關係的假設1b被拒絕。相比之下，假設2b在工作意義和組織支持感知上得到了部分證實。假設3和4關於韌性作為個人資源的作用被拒絕。
與疲勞症狀和工作投入有關的工作條件
當提到社會企業中監督員的工作需求時，以往的研究假設社會企業中監督員在一般勞動力市場上經營日常業務時的社會目標和經濟目標之間存在衝突。8 12 17 18 24 37因此，本研究通過定量需求和情感需求來操作工作條件。結果表明，在社會企業中，隻有定量工作需求與主管的倦怠症狀相關。這些發現隻在有限的程度上有所不同，例如，從一般的主管，40或者來自庇護工場的專業人士。73但是，描述性補充強調了這一設置的特定任務因素和特點。例如，員工短缺導致的高工作量等挑戰74或因精神健康問題而缺勤的員工，必須由主管在短時間內攔截beplay体育相关新闻37複製為主管的設置特定需求。在最近的定性結果中提出了緩衝數量需求的方法，呼籲社會公司部門的非殘疾同事的支持。37
關於情感需求，假設的與倦怠症狀或工作投入的關係無法重複，從而得出這樣的結論:情感需求要麼被認為挑戰性較低，要麼已經提供了足夠的支持，例如，社會教師或工作和職業晉升方麵的專家。然而，與其他職業相比，主管的感知情感需求在描述性水平上似乎更高(米社會企業主管=74.39米其他職業=52)，75因此，需要更多不同的見解。例如，最近的定性結果反映了社會企業中殘疾員工目前的恐懼和擔憂，例如，由於私人問題。37因此，其他作者建議在合並兩家公司的目標時，建立跨部門的夥伴關係，這不僅是因為在尋找熟練員工時遇到的挑戰，而且也是為了改善對主管的社會和教學支持。12
關於工作資源，感知的組織支持被認為是影響倦怠症狀和工作投入的關鍵資源，支持組織支持理論。51然而，當控製異方差時，這兩種關聯仍然不顯著。津伯也發現了類似的傾向等40對於管理者來說，社會支持是緩衝精神緊張反應的中心資源，Schwangler如是說等76對工作中低水平的感激(OR 2.72;p < 0.01;95% CI 1.32 ~ 5.58)與疲勞風險增加有關。同樣，使用相同的結構來評估感知的組織支持的結果一致地影響了殘疾支持人員的情緒耗竭和人格解體。77
對於第二種工作資源意義的工作，評估與工作投入的關係。在此之前，我們假設了工作意義對工作倦怠的額外影響，48 49這在本研究中無法重複。之前對社會企業管理者的定性結果顯示，當員工取得進步，獲得更穩定的狀態或提高語言和運動技能時，他們對工作的感知意義較高。與一般勞動力市場的其他情況相比，工作的歸屬意義也有所闡述，37目前研究的描述性統計也強調了這一點(米=85.47米=其他職業的75個)。75
與之前的研究相反，工作中的影響力既沒有被評估為與倦怠症狀或工作投入有關。然而，先前的定性結果強調了管理者作為重要資源影響其工作量和決策過程的能力。37一般來說，與沒有管理職能的員工相比，主管被描述為在決策方麵有更大的自由度。52在比較主管在工作中的影響力時，這些差異也很明顯(米=71.81)至其他職業(米= 42)。75
與疲勞症狀和工作投入有關的個人資源
與以往研究的假設和結果相反，55-59目前的研究結果表明，彈性既與疲勞症狀無關，也與工作投入無關。然而，相關分析與我們的假設一致，強調了工作投入和倦怠症狀之間的顯著關聯。然而，當引入回歸模型時，結果被評價為不顯著，從而得出結論，與彈性相比，工作條件似乎是倦怠症狀和工作投入的更強預測因素。同樣，沒有研究彈性的調節作用，這可以被解釋為數量需求與疲勞有關，而不考慮主管的彈性水平，並強調了研究理論框架中提出的健康損害過程。60 - 62根據RS-13，主管通常被描述為具有高水平的彈性，這表明他們能夠適應具有挑戰性或不利的情況。71然而，最近的研究結果強調，即使有高水平的複原力，個體仍然容易出現倦怠症狀，因為複原力可能在一定程度上提供保護，但不能完全預防。78
對政策和實踐的影響
總的來說，獲得的結果為實踐提供了重要的信息，這些信息不僅可供公司在社會心理風險評估方麵使用，而且還可為製定適合社會公司主管的工作場所健康促進幹預措施提供起點。79建議將結構幹預和行為幹預結合起來，以解決監督者的工作條件和自己的行為。80一方麵，結構性方法可以減少主管的數量需求，根據目前的研究結果，這與工作倦怠症狀直接相關。在這方麵，應考慮到減少時間壓力、減少工作量、提高工作人員比例或由非殘疾同事提供更多支助。同樣，組織對主管的支持也應包括對主管的興趣和他們的意見、目標、福利、工作滿意度、讚賞和在有挑戰性的情況下的支持。70為了增加和強調主管的工作意義(這與工作投入有關)，並反映他們的成就，如員工之間的進步、技能的提高、獨立性或穩定性，可以使用團隊會議和研討會。另一方麵，不管我們的結果如何，但與其他研究一致的是，應該加入行為方法，例如，加強主管個人資源的彈性培訓，進而提高工作參與度。81總的來說，結果不僅與加強主管的健康和生產力有關，也與使他們能夠為其雇員提供適當支助有關。82
一般而言，在實施健康促進措施和健康文化時，特別是社會公司的董事總經理應認識到自己是重要的關鍵角色。由於社會企業主要被認為是中小型企業，83建議在5個以上地點(本抽樣中19.4%)開展工作場所健康促進合作和區域夥伴關係，以彙集資源，促進聯網和交流，並接受技術和財政支持，例如社會保險機構的支持。84
對未來研究的啟示
當將研究與當前的研究狀態進行分類時，很明顯，在社會企業背景下的各種主題領域或研究設計還沒有應用。未來的研究應側重於更大樣本量的縱向研究，以深入了解社會企業主管的工作需求、資源和工作與健康相關結果之間的因果關係。由於發現了與來自其他部門的監督員的相似之處，社會企業的監督員與來自其他部門的監督員之間的進一步比較研究可能是一種有用的補充方法，也是社會企業監督員主要部門和任務之間的比較。開發新的或經過調整的儀器來評估環境中的特性也可以為進一步的研究提供一個起點。此外，情緒需求的影響應該進行更差異化的研究，或者其他工作需求，如身體需求，可以包括在內，因為在相關環境的研究中，它們顯示出了更大的倦怠風險。76當專注於預防疲勞時，未來的研究還可以深入了解工作中的可改變因素。例如，分配任務或組織工作的方法可以作為個人減壓方法的補充，特別是當有關人員的精力資源有限時。85例如，由於不同的概念沒有提供表明一種臨床疾病的閾值，在倦怠背景下的其他問題仍然沒有解決。85此外，結果大多依賴於參與者自我報告的評價，在應用方法上沒有提供補充的方法。85
同樣，與COVID-19大流行相關的對社會企業的持續影響也可以納入未來的研究。86另一個可以調查的研究領域是主管的榜樣功能和健康導向的領導對殘疾雇員的工作相關和健康相關結果的影響。82最後，進一步的研究可考慮評價社會公司的工作場所健康促進措施或在這方麵中小型公司之間的合作辦法。84
優勢和局限性
這項研究強調了深入了解德國社會企業主管的工作條件和工作以及與健康有關的成果的重要性。該研究的一個優勢是社會企業的係統和隨機招聘過程。應用了驗證良好的工具，參與者提供了主要完整的問卷。然而，應用的驗證結構隻在有限的程度上涵蓋了設置或特定於任務的因素，這就是為什麼添加了對主管的特性的描述性結果(例如，補償短期員工缺勤)。此外，該研究的橫斷麵設計不允許得出因果結論。在相同的測量環境中使用自變量和因變量的自我報告測量來收集數據，這可能會對我們的結果產生偏差，並引入常見的方法偏差。87此外，不能排除可能存在的選擇偏差，可能是由於自願參與，因此具有某些特征的個體更有可能參與研究，也可能是由於沒有反應，因此具有某種特征的參與者退出研究或根本不參與。同樣，在線調查的分布人群也無法描述，88因為董事總經理被要求轉發調查報告。因此，不能指望德國所有社會企業都具有代表性。最後，COVID-19大流行的影響以及由此導致的社會企業工作條件的變化可能影響了研究結果。探索結果強調，例如，在2020年初，員工報告稱，由於共病和缺乏日常生活，他們擔心感染SARS-CoV-2，這尤其影響到有精神疾病的員工。同樣，突然失業被認為是一種壓力，會導致無聊、缺乏鍛煉和社交。因此，管理者必須處理人員的減少，工作的攔截和社會企業的經濟影響。86
結論
該結果是對德國社會公司在一般勞動力市場上為殘疾人提供就業的主管的工作條件及其相關結果的首次深入了解之一。提供的結果主要與根據JD-R模型提出的關聯產生共鳴。關於監督員工作條件的結果與一般勞動力市場上其他監督員的結果隻有有限的差別。但是，描述性補充強調了這一背景下的具體任務因素，為心理社會風險評估或製定工作場所健康促進幹預措施提供了起點。這些幹預措施應主要集中在減少數量需求和加強對主管的組織支持，以促進工作投入和減少疲勞症狀。同樣，要強調工作的高度意義。最後，應當指出的是，考慮到主管的工作條件，既可以促進其自身的健康和生產力，又可以為其殘疾雇員提供適當的支助。
數據可用性聲明
沒有相關數據。由於德國國家數據保護法規，目前研究中分析的數據集無法公開。
倫理語句
病人同意發表
倫理批準
該研究涉及人類參與者，並獲得了漢堡-埃彭多夫大學醫學中心倫理委員會的批準，參考編號LPEK-0191。參與者在參與研究前給予知情同意。
致謝
我們感謝所有參與研究的主管。
參考文獻
腳注
貢獻者所有作者都構思並參與了這項研究的設計。A-CK, IE, VH和SM設計了在線調查。A-CK招募社會企業的主管，進行統計分析並起草稿件。IE、VH和SM對數據解釋和稿件修改都有貢獻。所有作者都閱讀並認可了最終版本的手稿。ACK是該文件的擔保人。
資金作者們還沒有從任何公共、商業或非營利部門的資助機構為這項研究宣布具體的資助。
相互競爭的利益沒有宣布。
患者和公眾的參與患者和/或公眾未參與本研究的設計、實施、報告或傳播計劃。
來源和同行評審不是委托;外部同行評議。